怎么缓解人才“焦虑症”？

春节前后，大量传统企业的高管跳槽到了互联网企业，大批的人下海跳入互联网企业。人才的匮乏一直以来是存在的。

放眼中国的一些大型的成熟的企业，我们不难发现这些优秀的企业每年都从优秀的大学进行校园招聘，通过紧张有序的3个月至1年的系统培训和考核，大浪淘沙地进行人才池的蓄水、培养，最终才有百分之二十左右的人能在这个企业发展。

而很多企业到现在为止都没有真正在人力资源的建设上进行专项投资，基本都是拿来主义，这就有了人才“焦虑症”的产生。

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我们可以从以下几个方面来治疗此等症状：

首先在公司年度预算的时候做人才建设专项基金;

将公司打造一个有魅力的平台，如成为内部项目制式的创业机制，员工可以根据自己的兴趣爱好在正常岗位工作的同时选择一个项目组参加，项目组如果成功实现市场化或为公司的管理提升了效率，公司给予专项基金孵化落地。

建立新型合伙制，如员工在工作三年之后被评选为岗位标兵就有资格参与公司的战略会议，可以作为后备干部并购买公司股份。建立校园和社会双轨招聘的体制，从专业对口的学校开展招聘活动，但可以与当地劳动部门沟通与员工签售培养及定额服务时间的协议;

用完善的专业岗位晋级制度拉开同一岗位的职位宽度，如大区经理岗可以分出不同等级，并设定与之匹配的薪酬制度，每半年进行一次评升降级活动。

设计丰富新颖的激励机制，如在岗位评级中获得A+级的员工将获得“甜蜜家庭游”，企业出钱为该员工制定一个一家人的旅行计划，为突出贡献员工设立独立工作室，员工连续两年获得A+即可享受公司经营分红。如员工获奖家属也同时获“明星家庭奖”等物质和精神相结合的灵活创新的激励体系。

一线员工也是目前制造业最大的人力缺口，笔者建议在招聘上启用“干部下基层”和“同乡说明会”双轨制计划来进行，在每年的农忙季节和春节前后开展企业下乡行动，深入到一个个村庄进行基本的职业技能培训并进行现场招聘。在工厂深入工人群众为其策划并赞助“同乡会”并做招聘说明会。

是不是以上办法就可以彻底解决人力资源问题呢?答案是否定的，因为人力资源是企业应该纳入战略高度的一项持续而日常的工作，但我们需要从原来人力资源管理的控制型转化为互动型人力资源管理。

是不是以上办法就可以彻底解决人力资源问题呢?答案是否定的，因为人力资源是企业应该纳入战略高度的一项持续而日常的工作，但我们需要从原来人力资源管理的控制型转化为互动型人力资源管理。